Характеристика смешанной системы оплаты труда

Что это такое

Применение рассматриваемой системы регулирует . Тарифная система оплаты труда рабочих включает комплекс позиций, с использованием которых происходит дифференциация зарплаты с точки зрения принадлежности к категории сотрудников и условий работы.

Состоит из элементов:

1. Тарифная ставка. Позиция дает возможность точно установить сумму выплат работнику за определенный объем исполненных работ, соответствующих замещаемой должности, квалификации, трудовому функционалу. В нее не входят:

  • компенсация;
  • премия;
  • иные дополнительные выплаты.

Ставка оговаривается в трудовом соглашении, а в случае ее изменения — в допсоглашении к трудовому.

2. Оклад. Установленная минимальная сумма выплат за работу, не зависящая от иных показателей (план, компетенции). Связан с занимаемой сотрудником должностью. Применим для работников, которым нет возможности определить соотношение между выполненным объемом задач и объемом выплаты. К примеру, применяя для рабочих профессий тарифную ставку, целесообразно устанавливать оклады сотрудникам аппарата организации, не влияющим прямо на прибыль организации (начальник, бухгалтер, иные специалисты). Размер оговаривается в трудовом договоре.

3. Тарифный разряд. Величина имеет нумерацию с первого по пятый и является отражением сложности выполняемых заданий и квалификационного уровня сотрудника.

4. Квалификационный разряд. Позиция отражает уровень профподготовки сотрудника.

Нужно различать последние два понятия. Разряд по тарифу относится непосредственно к работе и уровню ее сложности. Квалификационный — это непосредственная оценка навыков и умений сотрудника при оценке возможности его допуска к трудовой функции по определенному тарифному разряду.

5. Тарифная сетка. Элемент представляет собой единый комплекс тарифных разрядов, которые определены в зависимости от сложности задач и требований к уровню квалификации с использованием тарифных коэффициентов. Под последним понимается отношение размера ставки по тарифу любого из разрядов к размеру ставки по первому разряду.

По традиции к тарифной относят:

  • ЕТКС работ и профессий (наряду с ними — профстандарты);
  • тарифно-квалификационные характеристики;
  • распорядительный акт организации о тарификации работ, основывающейся на оценке мест работ;
  • коэффициенты районного характера;
  • доплаты, надбавки, носящие характер компенсаций.

Формами начисления зарплаты являются:

  • повременная (расчет от количества времени отработки в зависимости от оклада (ставки);
  • простая повременная (оклад за период отработки — месяц; при пропусках исчисляется среднедневной доход и умножается на число дней отработки по факту);
  • повременно-премиальная (доход складывается из 2 частей — оклад за время отработки и премия);
  • сдельная (объем выплаты зависит от объема выполнения задач);
  • аккордная (выплата за совокупность выполненных заданий, а не за их отдельные элементы).

Не забывайте о предоставлении установленных государством гарантий, касающихся, в том числе:

  • индексации;
  • повышенного оклада за работу в особых условиях;
  • выплат за работу не ниже установленного нормативными актами размера.

Второй вариант алгоритма — бестарифная система оплаты труда. Представляет собой вариант, при котором размер зарплаты работника напрямую связан с производительностью его труда. Особенность — возможность через материальную мотивацию регулировать уровень производительности труда.

Вариант не имеет минимума выплат за работу: сотрудники получат такую сумму, которую заработали. Зарплата определяется размером ФОТ, формирующегося по итогам результативности деятельности. Учету подлежат и персональные, и коллективные показатели. Нередко используется небольшими предприятиями, на которых в отчетном периоде должен быть выполнен определенный план.

При определении размера учету подлежат:

  • уровень квалификации;
  • КТУ (коэффициент трудового участия);
  • время выполнения.

Общий ФОТ делится в зависимости от занимаемой должности.

Премиальная составляющая рассчитывается с учетом:

  • эффективности труда в отчетном периоде;
  • процент выполнения заданного объема;
  • степень занятости работников;
  • качество и т. п.

Условно подразделяется по видам:

  • коллективная (сумма дохода находится в зависимости от конечного результата труда всех работников);
  • комиссионная (сумма дохода зависит от итогов выполненных задач и зависит по большей части от их количества, а не качества);
  • «плавающие коэффициенты» (сумма устанавливается по итогам отчетного периода в зависимости от результатов исполненных задач, ставка находится в прямой зависимости от качества исполнения задач).

Таким образом, основное различие между системами состоит в стабильности тарифной.

Как правильно заработной или заработанной платы

Что такое «ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА»? Как правильно пишется данное слово. Понятие и трактовка.ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА оплата, получаемая работником за труд в соответствии с условиями трудового договора. Статья 37 Конституции РФ провозгласила свободу трудовых правоотношений и установила гарантию оплаты труда без какой бы то ни было дискриминации и не ниже уровня, установленного законом.

Оплата труда работников может осуществляться в различных формах по усмотрению самих предприятий, учреждений, организаций: на основе тарифных ставок, окладов, в процентах от выручки, в долях от прибыли и т.д. (ст. 80. 81 КЗоТ). Оплата труда работников на основе тарифной системы обязательна для предприятий бюджетной сферы.

При всем различии систем оплаты труда две из них являются основными и соответствуют двум способам учета затрат труда: учету проработанного времени (повременная оплата), и учету количества произведенной продукции, операций (сдельная оплата).

Как правильно заработная или заработанная плата

/ / Это правило не отменяют никакие положения об оплате труда персонала, принятые в конкретных учреждениях и организациях, поскольку по закону внутренние документы организации не могут ухудшать положение работника по сравнению с теми условиями, который устанавливает Трудовой кодекс.

Конечно, если на предприятии предусмотрены

10 правил, как говорить с работодателем о зарплате

Как вы обычно реагируете о вопрос эйчара о том, на какую зарплату вы рассчитываете?

Начинаете стесняться и говорите неуверенно?Чтобы ваши переговоры о зарплате прошли максимально успешно для вас, вы знали, что говорить, и были на высоте, мы попросили нашего эксперта – рекрутера Львовской консалтинговой группы Оксану Абраменко сформулировать десять самых важных правил.1. Первым о деньгах должен заговорить работодательНикогда не начинайте разговоров о зарплате первыми.

Рискуете создать о себе ошибочное впечатление, будто все, что вас интересует, – это деньги.

Будьте уверены: работодатель отлично понимает, что этот вопрос оплаты труда очень важен, поэтому он никогда не забудет его задать, и не будет специально оттягивать этот момент. В общем, вопрос прозвучит вовремя.

Например, телефонный разговор после отправки резюме или собеседование с рекрутером (тот случай, когда подбором персонала занимается агентство, а не компания-работодатель).

Правильно определяйте состав заработной платы работников

Комментирует Юлия Бусыгина, ведущая онлайн-курса Контур.Школы «»: «Часто ошибки возникают из-за того, что бухгалтер отнес к зарплате «незарплатные» компенсационные выплаты.

Например, работодатель возместил сотруднику расходы на оплату сотовой связи или за использование личного транспорта.

Такая компенсация не является составляющей зарплаты.

Ведь это не выплата за труд, а просто возмещение работнику расходов на связь. Такие суммы нельзя включить в средний заработок» Работник получит то, что «наработал». Это зависит от его квалификации, сложности, количества, качества и условий работы Доплаты и надбавки за работу:

  • В условиях, отклоняющихся от нормальных (например, за работу в ночное время)
  • В особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению
  • Иные выплаты компенсационного характера

К ним относят:

блоги

Во время собеседования при приеме на работу вам придется ответить на массу вопросов.

Ответить на многие из них вам помогут многочисленные рекомендации в Интернет, в том числе и некоторые . Заявить слишком низкую зарплату – обесценить себя.

Где золотая середина? Лучшее, что вы можете сделать — максимально отсрочить обсуждение уровня зарплаты и вынудить работодателя первому предложить вам уровень компенсации.

Давая прямой ответ, вы сразу отдаете работодателю инициативу и контроль над ситуацией.

Многие HR -специалисты

Как начисляется заработная плата на предприятиях Российской Федерации?

> > > Просматривая объявления о наличии вакансий, все первым делом обращают внимание на размер. И это не обман и не нарушение прав работника

И это не обман и не нарушение прав работника.

Не стоит забывать, что часть заработной платы уходит на социальные отчисления и налоги.

Рассчитываем зарплату правильноИтак, вы приняты на работу.

По этому поводу издан приказ и подписан . В вашей трудовой книжке произведена соответствующая запись.

На основании заведённых документов предприятия завела на ваше имя лицевой счёт.

Преимущества и недостатки окладной системы труда

Как и другие варианты и виды оплаты труда, окладная система обладает определенными характеристиками, делающими её применение в одних ситуациях – крайне эффективным и наоборот – крайне неудобным в иных случаях. Так, к преимуществам оклада можно отнести следующие факторы:

  • Простота применения. Окладная система является одной из наиболее простых и универсальных в вопросах оформления трудового договора, кадровой документации и бухгалтерской отчетности. В частности, она предполагает необходимость лишь подсчитывать дни временной нетрудоспособности или отсутствия работника на месте исполнения трудовых обязанностей по иным причинам.
  • Снижение расходов. Применение окладной системы труда за счет ее простоты не требует внедрения сложных систем учета и больших затрат на кадровое делопроизводство, что значительно снижает сопутствующие её введению и эксплуатации расходы, особенно в сравнении с такими сложными вариантами организации начисления зарплаты, как почасовая система оплаты.
  • Высокий уровень стабильности. Для сотрудников одним из основных преимуществ окладной системы можно назвать наиболее высокий уровень стабильности заработка. То есть – они всегда будут уверены в том, что получат как минимум определенный их окладом объем средств вне зависимости от большинства иных обстоятельств. Работодатель также в свою очередь всегда имеет возможность заранее предугадывать обязательные постоянные расходы на оплату труда.
  • Низкая текучка кадров. Данное достоинство системы окладной оплаты труда напрямую проистекает из вышеупомянутого. За счет высокой стабильности, работники не стремятся рисковать своим заработком и предпочитают повышать свою квалификацию и планируют для увеличения собственных доходов будущий карьерный рост в рамках компании. Сдельная же оплата труда в сравнении с окладом, не стимулирует работников на длительные отношения с карьерным ростом, а лишь направляет их на прямое повышение личной производительности в непосредственно происходящий момент.
  • Широкий спектр применения. Окладная система, пусть и с меньшей эффективностью, но может применяться в отношении абсолютно любых должностей и работников, в то время как иные методы оплаты труда являются полностью неприменимыми в определенных случаях. Поэтому установить её можно даже на временной основе при подготовке дополнительной документации об изменениях в механизме оплаты труда.

Помимо положительных сторон оклад имеет и отрицательные черты. В частности, к минусам системы начисления оклада традиционно относятся:

  • Низкий уровень мотивации трудящихся. Сама по себе мотивация работников является при окладной системе наиболее низкой – на размеры подлежащих уплате со стороны работодателя средств не оказывают влияние практически никакие основные трудовые факторы. Эта особенность прямо сказывает на всех видах повременной оплаты в отличие от сдельных систем. Однако окладно-премиальная система может значительно нивелировать воздействие означенного минуса при должном использовании.
  • Необходимость оплаты нерабочих дней. При окладной системе труда, установленный оклад выплачивается ежемесячно, без разделения суммы оплаты в зависимости от количества рабочих и нерабочих дней в одном месяцев. Соответственно, данный фактор никак не может позитивно сказаться на минимизации расходов предприятия.
  • Повышенные риски. За счет обязательности выплаты сотрудникам окладов, они должны выплачиваться в полном размере, определенном трудовым договором или действующими тарифными ставками вне зависимости от наличествующих рыночных обстоятельств. В итоге, в кризисные периоды у предприятия может просто не иметься достаточного количества средств на покрытие общих затрат по обеспечению зарплатного фонда.

Учитывая означенные особенности окладной системы оплаты, работодатель может сделать полноценный вывод о целесообразности или отсутствии таковой по отношению к внедрению на предприятие такой системы оплаты труда, как оклад.

Преимущества и недостатки

Главными преимуществам тарифной системы являются:

нет необходимости оценивать выполненную работу, вести отчетную документацию по всем сотрудникам;
быстрота начисления – важно лишь знать коэффициент сотрудника и объем рабочих часов;
право утверждать наименьший объем оклада;
предприятию не нужно тратить силы на вычисление зарплаты, все ставки и оклады прописаны в законе;
определяет точные объемы доплат и компенсаций за труд сверх нормы, в ночное время.

О нормах сверхурочной работы можно почитать тут.

К недостаткам можно отнести:

  • отсутствие заинтересованности трудящихся, возможно ненадлежащее осуществление своей работы;
  • обязанность выдавать зарплату даже при неимении финансов в бюджете учреждения;
  • первенствующую роль квалификации сотрудников, а не качества труда;
  • формирование фонда зарплаты без учета прибыли и итогов работы;
  • малая зависимость объема поощрения от вклада человека в трудовой процесс.

Указанные преимущества и недостатки затрагивают предприятие. Сотрудники же всегда в выигрыше, работая порой не в полную силу, при этом неизменно получая зарплату.

Состав заработной платы

Выбор способа снижения заработной платы зависит от ее состава. Так, чтобы понять, кому и как снижать заработную плату, необходимо сначала уяснить, из чего она состоит. Для этого обратимся к нормам ТК РФ.

В соответствии со ст. 129 ТК РФ заработная плата состоит из следующих частей:

  • вознаграждения за труд в зависимости от сложности и квалификации работника;
  • компенсационных выплат в форме доплат и надбавок (за работу в районах Крайнего Севера, иных особых климатических условиях, на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и т.д.);
  • стимулирующих выплат (доплат и надбавок стимулирующего характера, премий и прочих поощрительных выплат).

Скажем несколько слов и о системах оплаты труда. В ст. 129 ТК РФ дается понятие тарифной ставки, оклада и базового оклада, которые являются фиксированными частями заработной платы.

В ст. 143 ТК РФ идет речь о тарифных системах оплаты труда. Сдельный и повременной способы оплаты труда упоминаются в ст. 150 ТК РФ. Однако в целом ТК РФ не дает подробного определения этим способам оплаты труда.

Исходя из буквального толкования сдельная оплата труда — это оплата труда по фиксированным расценкам за количество произведенных изделий, выполненных работ, оказанных услуг. При повременной же оплате труда заработная плата начисляется за отработанное время.

В контексте уменьшения заработной платы нас больше интересует не способ оплаты труда, а состав заработной платы, в связи с чем условно разделим заработную плату на фиксированную и переменную части.

Фиксированная заработная плата

Фиксированная заработная плата — это оклад либо оплата сдельно по фиксированным расценкам, а также компенсационные доплаты и надбавки или коэффициенты, установленные законодательством для определенных категорий работников.

Суть данной части заработной платы в том, что сотрудник получает денежную сумму, которая зависит либо от количества отработанных им часов, либо от количества произведенных им изделий (оказанных услуг, выполненных работ).

Если для определенной категории работников предусмотрены доплаты и надбавки или специальные коэффициенты, то они выплачиваются либо в процентном отношении к окладу (сдельной расценке), либо в твердой сумме и от иных факторов не зависят.

Переменная часть заработной платы

Переменная часть заработной платы — это, выражаясь языком ТК РФ, стимулирующие выплаты. Их задача — сподвигнуть работников на выполнение поставленных работодателем задач. Такие выплаты могут быть в форме заранее определенных в твердой сумме надбавок (например, надбавка в сумме 1000 руб. за каждые изготовленные работником сто изделий первого сорта), либо в форме процентов от фиксированной части зарплаты (надбавка в размере 30% от оклада при среднем времени обработки заказа не более 5 минут), либо же находиться в прямой зависимости от коммерческих результатов.

Последняя ситуация наиболее характерна для менеджеров по продажам, которые работают в основном «за процент» при небольшом окладе: получают переменную часть зарплаты в зависимости от суммы заключенных сделок (например, 2% от каждой сделки), от суммы погашенной кредиторской задолженности и т.п.

Часто организации устанавливают сложную систему стимулирующих выплат. В итоге переменная часть формируется на основании нескольких критериев (в зависимости от сумм сделок, сумм полученной дебиторской задолженности, показателя клиентоориентированности, количества проведенных переговоров, видов проданных товаров и т.д.).

Дополнительная заработная плата

Дополнительная заработная плата — это:

1. Выплата отпускных пособий (ежегодные оплачиваемые отпуска, учебные и проч.).

Ежегодный основной оплачиваемый отпуск согласно Трудовому кодексу РФ — 28 календарных дней. В некоторых случаях, предусмотренных законодательством, работникам полагаются дополнительные оплачиваемые отпуска.

Чтобы рассчитать отпускные, необходимо знать:

  • когда работник устроился на работу (его календарный год исчисляется с даты трудоустройства);
  • сумму выплат за вычетом командировочных расходов, больничных выплат, материальной помощи и проч.;
  • период планируемого отпуска работника.

Пример 8

Амосов И. С. (должной оклад — 40 тыс. руб.) отработал ровно половину месяца, а в оставшуюся половину планирует взять отпуск (14 календ. дней).

Работник отработал с 01.10.2015 по 31.09.2016 календарный год полностью. За этот период ему было начислено 550 тыс. руб. за вычетом выплат, не относящихся к нашему расчету согласно Постановлению Правительства от 24.12.2007 № 922.

Определим количество дней исходного года: 12 календарных месяцев умножим на 29,3 (среднее количество дней в месяце) — получаем 351,6 дней.

Затем, рассчитываем средний заработок за день, разделив сумму выплат работника за год на количество дней:

550 000 / 351,6 = 1564,28 руб.

Теперь рассчитаем выплаты за отпуск (14 календ. дней):

1564,28 × 14 = 21 899,92 руб.

Таким образом, за октябрь 2016 г. работник получит с учетом отпускных:

20 000 + 21 899,92 = 41 899,92 руб.

__________________

2. Выплаты пособия по уходу за ребенком.

3. Выплаты работнику за не полностью использованный отпуск в случае его увольнения — компенсация за все неиспользованные или оставшиеся дни отпуска.

4. Выплаты за выполнение общественно-полезного или государственного задания.

5. Оплата предприятием жилья своим работникам.

6 Разовые премии за выслугу лет, стаж или иные показатели, предусмотренные коллективным договором.

7. Оплата больничных.

Предприятие оплачивает работнику только первые три дня больничного, остальные дни компенсирует Фонд социального страхования (ФСС). При расчете больничного, аналогично отпускным выплатам, необходимо рассчитать среднюю заработную плату. При этом надо учитывать, что в зависимости от стажа работника варьируется процент выплаты:

  • меньше 5 лет — оплата будет производиться в размере 60 % от средней зарплаты;
  • от 5 до 8 лет — 80 % от средней зарплаты;
  • более 8 лет — 100 % от средней зарплаты.

Обратите внимание!

Ветераны Великой Отечественной Войны, работники, получившие трудовую травму, инвалиды, женщины в декретном отпуске или отпуске по уходу за ребенком и некоторые другие категории работников вне зависимости от стажа получают 100 % компенсацию больничного листа.

8. Оплата командировочных расходов и самой командировки.

Здесь очень четко нужно разграничить два понятия: «командировочные расходы» и «расходы на оплату труда». К первой группе относятся расходы по проезду до места командирования, суточные расходы, расходы на проживание (гостиница, отель и др.) и иные расходы (телефония, интернет и прочие расходы, предусмотренные законодательством и нормативным актом предприятия). Эту группу мы рассматривать не будем.

Расходы на оплату труда во время служебной командировки предполагают оплату по среднему за каждый день пребывания в командировке согласно Постановлению Правительства № 922.

Согласно Положению об особенностях направления работников в служебные командировки, утвержденному Постановлением Правительства РФ от 13.10.2008 № 749 (в ред. от 29.07.2015), средний заработок за период нахождения работника в командировке и за дни нахождения в пути, в том числе за время вынужденной остановки в пути, сохраняется за все дни работы по графику, определенному в командирующей организации.

Пример 9

Работник Амосов И. С. (должностной оклад — 40 тыс. руб.) направлен в служебную командировку на 3 рабочих дня.

Средний заработок за день нам известен из расчета больничного — 1564,28 руб.

Таким образом, за служебную командировку работник получит 4692,84 руб.

В октябре 2016 г. 21 рабочий день, из которых 3 дня работник был в командировке, а оставшиеся 18 — на рабочем месте по месту нахождения предприятия.

Заработная плата сотрудника за октябрь составит:

(40 000 / 21) × 18 + 4692,84 = 38 978,55 руб.

_________________

В тех случаях, когда оплата по среднему в командировке ниже должностного оклада (тарифной ставки) работника, руководитель предприятия может доплатить разницу работнику, если такое предусмотрено коллективным договором или положением о служебных командировках или иным другим локальным актом предприятия. В таком случае, Амосов И. С. получит 40 000 руб. как и предусмотрено штатным расписанием предприятия.

Какие основные элементы включает в себя система?

Тарифная методика расчета величины зарплаты состоит из некоторых элементов, которые являются неотъемлемой ее частью.

К элементам тарифной формы оплаты труда относятся:

  • Тарифная ставка – это фиксированный размер оплаты труда работника. С помощью этого установленного показателя происходит определение размера денежной суммы, полагающейся к выплате за определенное количество отработанного времени. Для каждой группы сотрудников, в зависимости от их уровня квалификации, может назначаться отдельная величина ставки. Информация о показателе обязательно отражается в договоре, заключаемом в процессе оформления трудовых отношений. Эти правила регламентируется нормами ТК РФ.
  • Должностной оклад. Этот элемент представляет собой фиксированную сумму, которую сотрудник получит в любом случае. На вероятность ее начисления не влияют какие-либо факторы, кроме количества отработанного времени. Чаще всего оклад назначается работникам, итог трудовой деятельности которых не зависит от выполненной нормы.
  • Тарифная сетка. Включает в себя отражение системы разрядов тарифного типа. Каждому из них присваивается своя соответствующая ставка. Ее величина определяется путем учета сложности работ, которые выполняет сотрудник. При этом соотношение квалификации и размера зарплаты определяется с помощью тарифного коэффициента. В некоторых регионах используется районный коэффициент. В основном это присуще городам, расположенным в отдаленных точках страны.

В каждой компании, в которой установлена тарифная система, должна быть утверждена специальная документация — единый квалификационный справочник. Он включает в себя следующие сведения:

  • названия должностей в каждом структурном подразделении;
  • тарифные разряды, которые были установлены в каждой группе;
  • описание и отличительные черты выполняемых трудящимися гражданами работ;
  • требования, установленные по отношению к работникам.

Каждый работодатель решает сам, стимулировать ему сотрудников предприятия путем выплаты дополнительных вознаграждений, или нет.

Чем отличается от бестарифной?

Основное отличие тарифной системы оплаты труда от бестарифной заключается в технологии определения размера заработной платы. В первом случае используются определенные тарифы и расценки.

Величина дохода при бестарифной системе зависит от того, насколько качественно специалисты компании выполнили свою работу

Не менее важное значение имеет сумма, которую работодатель выделяет на оплату труда всех работников

При бестарифной формы оплаты труда для каждого сотрудника определяется коэффициент учета его вклада в общий результат деятельности предприятия.

Виды

Выделяют несколько видов тарифной системы определения величины зарплаты. Каждая из таковых имеет отличительные признаки.

Классификация с видами и краткой характеристикой:

  • Простая. Доход работников определяется с помощью должностного оклада. При этом в учет берется количество отработанного сотрудником времени. Если был отработан полный месяц, за осуществление своей профессиональной деятельности работник получит полный объем оклада.
  • Сдельная – размер оплаты труда зависит от сдельных расценок и выполненного объема работ.
  • Повременная – форма предусматривает начисление заработной платы в соответствии с отработанным временем.

Сдельная или повременная могут содержать премиальную составляющую. Ее размер определяется процентным соотношением. Величина процента определяется условиями внутренней документации — трудового соглашения, Положения об оплате труда или соответствующего приказа.

Сдельная и повременная система имеют свои виды, классификация которых представлена в таблице ниже:

Тарифная Сдельная Прямая
Косвенная
Сдельно-премиальная
Сдельно-прогрессивная
Аккордная
Коллективно-сдельная
Повременная Простая
Повременно-премиальная
Окладная

Состав минимальной зарплаты

Каждый официально работающий гражданин может претендовать на получение зарплаты в размере не менее МРОТ. Минимальный размер зарплаты ежегодно определяется на федеральном уровне. По новым правилам МРОТ привязали к прожиточному минимуму за определенный отчетный период. С 2021 года МРОТ составляет 11280 р. Это та зарплата, которая выплачивается за наиболее неквалифицированный труд в нормальных условиях труда.

В регионах может быть установлен свой минимальный размер оплаты труда, который принят с учетом мнения законодателей, профсоюзов и работодателей. Но региональный МРОТ должен превышать федеральный, местные власти не могут пересматривать его в меньшую сторону. Например, в Москве региональный МРОТ составляет 18781 р., в Санкт-Петербурге – 18000 р., в Тульской области – 13520 р., в Калининградской и Ленинградской – 12000 р.

Если работодатель платит сотрудникам зарплату в размере ниже МРОТ, то тем самым он нарушает закон. Когда полученный размер заработка сотрудника получился менее МРОТ, то работодатель обязан произвести доплату до федерального или регионального значения. В противном случае ему грозит привлечение к административной ответственности. По нормам КоАП для должностных лиц и ИП за выплачиваемую сотрудникам зарплату в размере менее МРОТ работодателю грозит штраф 1000-5000 р. Для юридических лиц наказание составляет 30000-50000 р.

Если зарплата сотрудника состоит только из оклада, то его необходимо поднять до минимального уровня.

Согласно положениям ст.129 Трудового кодекса, в минимальный размер оплаты включены:

  1. Оклад с учетом действующей квалификации сотрудника.
  2. Компенсирующие выплаты за вредные, опасные или иные условия труда, которые нельзя назвать нормальными.
  3. Стимулирующие выплаты, включающие разнообразные годовые, квартальные и месячные премии.
  4. Прочие доплаты от работодателя.

В минимальный размер оплаты не допускается включать оплату за сверхурочную работу, работу в выходные и праздничные дни. За это сотруднику должны доплатить по полуторной ставке в первые два часа и по двойной – в дальнейшем.

Указанные правила о необходимости платить зарплату в размере не менее МРОТ не распространяются на совместителей и сотрудников, трудоустроенных на условиях неполного дня. Также указанные лимиты распространяются на зарплату до налогообложения (начисленную зарплату): после начисления и перевода НДФЛ зарплата, выдаваемая на руки работнику может быть менее минимального значения. Зарплата работников в регионах Крайнего Севера может опускаться менее МРОТ до применения к ней районных коэффициентов.

Таким образом, заработная плата состоит из нескольких элементов, которые нельзя не учитывать при ее установлении: из основной фиксированной части и переменной. Последняя подразделяется на выплаты компенсирующего и стимулирующего характера. Работодатель вправе устанавливать размер заработной платы у себя в организации по своему усмотрению. Но он не может быть менее федерального или регионального МРОТ на текущий момент.

Не нашли ответа на свой вопрос? Звоните на телефон горячей линии.

Аккордная оплата труда

Иногда в отношениях работник-работодатель встречается понятие аккордная оплата труда. В этом случае такие вопросы, как объем работы, сроки выполнения, сумма вознаграждения заранее оговариваются при составлении договора. Такой вариант дает сторонам сделки четкое понимание своих прав и обязанностей и стимулирует сотрудников работать усердно, на результат.

Аккордная работа может предлагаться как одному человеку, так и целой бригаде. В договоре о ней должны быть указаны:

• Наименование и перечень планируемых работ;
• Расценки на все типы работ;
• Цена выполнения указанного объема работ.

Оптимальными сферами применения этого варианта оплаты является строительство, промышленность.